Fysieke veroudering
Bij het uitvoeren van dezelfde fysiek belastende arbeidstaken (op submaximaal niveau) worden tussen ouderen en jongeren nauwelijks verschillen gevonden. Het maximaal werkvermogen neemt echter af  met het stijgen van de leeftijd waardoor eenzelfde belasting voor een oudere relatief zwaarder is dan voor een jongere. Dit is te merken aan de langere hersteltijd die een oudere nodig heeft en gerapporteerde vermoeidheid aan het einde van de dag.

Mentaal-cognitieve veroudering
Bij onderzoek naar achteruitgang van cognitieve vermogens bij ouderen wordt bij
laboratoriumexperimenten vaak een achteruitgang in mentale snelheid, ruimtelijk-visuele vermogens en het snel kunnen leggen van verbanden gevonden. De achteruitgang van deze zogenaamde fluïde vermogens, kunnen ouderen vaak heel goed compenseren door vastgelegde kennis en ervaring (gekristalliseerde vermogens). Ze zijn in staat tot snelle herkenning en beoordeling van situaties en kunnen eerder opgedane kennis en ervaring efficiënt toepassen. Het uitvoeren van bekende taken kost hen daardoor minder energie dan jongeren.
Over het leervermogen van ouderen is het beeld ook vaak negatief. Ouderen kunnen echter nog prima leren en zich verder ontwikkelen, vooral als voortgebouwd wordt op bestaande kennis. Motivatie en het nuttig vinden speelt hierbij eveneens een rol. Ervarend leren in de praktijk is voor deze groep het meest effectief.

Aanpassingsstrategieën & variatie
Oudere werknemers lijken in de arbeidssituatie frequent gebruik te maken van aanpassingsstrategieën ter compensatie van een verminderd verwerkingsvermogen. Hierbij kan onder meer worden gedacht aan een efficiëntere manier van werken, een lager werktempo, het inlassen van minipauzes, het aanwenden van beschikbare hulpmiddelen en het inroepen van hulp van collega's. De toepassing van deze strategieën in de praktijk is niet alleen gerelateerd aan de aanwezigheid van factoren als kennis en ervaring, maar ook aan de mate van ruimte die de werknemer krijgt om zelf zijn werk in te delen (regelmogelijkheden) en aan meer sociale factoren (cultuur, collegialiteit in een team).

Belangrijk is te weten dat de verschillen tussen ouderen groot zijn, vaak nog groter dan de verschillen met jongeren. Dé oudere bestaat niet en het treffen van maatregelen of aanpassen van taken vraagt iedere keer om maatwerk om de inzetbaarheid optimaal te benutten.

Ouderen optimaal inzetten
Verhoging van de gemiddelde leeftijd van het personeelsbestand betekent dat werkinhoud en -organisatie op bepaalde fronten aangepast moet worden aan wat mensen nog kunnen en willen.
Verouderingseffecten kunnen zich in bepaalde functies of taken versneld of in heviger mate voordoen. Om die reden moet men extra alert zijn oudere medewerkers in functies met:

• hoge tijdsdruk, in combinatie met weinig regelmogelijkheden
• zware fysieke belasting (rug-, knie-, heupbelasting)
• zich snel ontwikkelende technologie
• onregelmatige diensten of ploegendienstverband

Om vroegtijdige uitval te voorkomen is het zeker bij functies met deze elementen van belang tijdig te zoeken naar en werknemers voorbereiden op alternatieven taken en functies. Met speciale onderzoeken (bijv. Periodiek Medisch Onderzoek (PMO-Levensfase, STECR), Workability Index (www.blikopwerk.nl) kan onderzocht worden of een werknemer nog in staat is om het werk goed en veilig uit te voeren.

Bij een optimale werkplek horen ook de juiste hulpmiddelen. Er zijn weinig hulpmiddelen die specifiek voor ouderen aangeschaft hoeven te worden. Ook jongeren hebben baat bij hulpmiddelen om bijvoorbeeld zware lasten te tillen. Voor het ergonomisch inrichten van een werkplek geldt uiteraard hetzelfde.

Voorkomen van ervaringsconcentratie
Leeftijd blijkt niet de sterkste invloed te hebben op afnemende inzetbaarheid en productiviteit. Functieduur en levensstijl blijken een veel grotere rol te spelen. Hoe generieker een functie, des te meer gevarieerd de kennis en ervaring die men opdoet, en hoe breder inzetbaarheid men is voor zowel de huidige als andere functies. Ervaringsconcentratie (het langdurig werken in eenzelfde functie) is een belangrijke risicofactor omdat men naast brede inzetbaarheid op den duur ook vaak de uitdaging en daardoor de motivatie verliest. Hoe specifieker de ervaring hoe minder men de ervaring ook als aanpassingstrategie kan inzetten (genoemd in paragraaf mythen en feiten). Het stimuleren van functieroulatie, mobiliteit en duurzaam leren en ontwikkelen is belangrijk om werknemers tot op hoge leeftijd inzetbaar te houden.

Ouderen worden anders gedreven dan jongeren. Zinvol bezig zijn is belangrijker dan carrière maken. Ouderen zijn vanwege ervaring, sociale vaardigheden, loyaliteit naar de organisatie vaak een belangrijk visitekaartje voor het bedrijf. Ook kan hun kennis en ervaring ingezet worden voor het opleiden en begeleiden van jongeren.

Ouder worden heeft dus ook positieve effecten. Het zien en benutten van het specifieke talent van de ‘ervaren generatie’ kan het werkvermogen behouden en mogelijk zelfs versterken.